実は自社採用で困っている人材エージェントが多いのを知っていますか？
人材エージェント＝求職者支援のプロだから採用なんて簡単なはず！と思われがちですが、自社採用に苦戦している人材エージェントは多く存在します。

大手エージェントのリクルート社・パーソルキャリア社では約4,000件以上（※リクルート社は非公開求人数が8,000件以上）の人材業界の公開求人があり、人材業界の採用数の多さが顕著になっています。

そこで、今回は人材エージェントが自社採用で成功するための５つのポイントを紹介します。

こんな求人票はNG！

まずはじめに、こちらの求人票のサンプルをご覧ください。

一見、よくある求人票に見えますが、この求人票ちょっと気になる点があるのがわかりますか？

例えば、

• タイトルに人材経験者歓迎！と書かれているので経験者募集なのか？
• この人材エージェントはどんな転職者やどんな業界を相手にしているのか？
• 「丁寧なマッチングが特徴」とは。
• 時間外や夜間などの対応もあると思うので、きっと残業は多くありそう。
• 求職者の集客はどんなことをしているのか。
  など。

ぱっと見たところ、人材エージェントの経験者を求めている求人票かと思いますが、いくつか気になる点が見受けられます。こんな求人票では、採用成功の確立は下がる一方です。そこで、採用成功するための5つのポイントを紹介します！

絶対に押さえたい！採用成功するための５つのポイント

どんなエージェントなのか？

もっとも重要な要素としてどんなエージェントなのか？という点になります。

例えば、総合型or特化型もそのうちの１つです。
特に特化型の場合は、若手・20代特化型や医療系特化、ものづくり特化など、特定領域に強みを持つため、転職希望の方もイメージしやすく、また転職者自身がどんな人やどんな業界に貢献したい・支援したいという思いを持っている人に訴求することが可能です。

またどんなエージェントなのか＝自社の強みでもあるため、必ず言語化しておく必要があります。

候補者の集客方法は？

コンサルタント経験者が気になるのは転職者の集客方法についてです。
集客方法は様々な手段があり、下記はその一例になります。

• マーケティングや企画部署が集客施策を企画・実施
• 転職者DBを利用し、コンサルタントが自らスカウトを作成、送信
• コールド・コール （Cold Call）
• リファラル
• SNSなどを活用

  など。

大手企業などでは、マーケティングや企画部署が集客を一任して行うケースもあり、各種CMや電車の広告・Web広告など、様々な施策で集客を行っています。

コールド・コールは主にヘッドハンティングのケースで使われる手法で、経営幹部など特定の人へのアプローチをする方法です。

集客方法でもっとも多いのが、求職者DBにてスカウトをする方法。ビズリーチやANBI、Linkedinなどコンサルタントが自ら求職者に対してダイレクトにアプローチし、面談を行います。スカウト文面の工夫やスカウトにかける工数などはかかるものの、直接口説けるメリットがあるのが特徴があるため、多く活用されています。

集客は人材エージェントの要となる需要な部分であり、経験者採用であれば具体的に記載することで入社後のイメージもしやすくなります。

両手型（両面型）？片手型（片面型）？

いわゆる個人or企業のみ、個人＋企業の両方のいずれかの方法で活動しているかと思います。

CxO・経営幹部や地方特化型のエージェントの場合は、両手（両面）で活動している方も多く、コンサルタントの求人を作る場合は自社がどんな型なのかを明確にしておくことも重要です。

片手型（片面型）は大手エージェントのフロントやカウンターパートと呼ばれる部署で個人・法人を分けて営業活動をする型になります。

参考資料：パーソルキャリア社

CA（キャリアアドバイザー）中途採用領域編

RA(リクルーティングアドバイザー)中途採用領域編

インセンティブの有無

コンサルタントの中には、稼ぎたい、頑張りを評価されたいという方もいます。インセンティブ制度がある場合は、インセンティブの制度の記載や、年収例などの記載も有効です。

働き方

人材業界は、激務と呼ばれるほど忙しいのが特徴です。候補者の方との面談は夕方から夜にかけて面談を行うこともあり、面談準備や書類の作成サポート、面接対策など様々な業務をマルチタスクで行います。

法定労働時間の厳守は当然必要となるため、勤務時間の工夫や1人あたりの生産性向上は重要な要素です。そのため、働く環境や業務改善・工夫など自社での取り組みがあれば求人票へ反映させましょう。

５つのポイントを押さえた求人票はこちら！

エージェント経験者であれば上記の求人票から下記のような想像ができます。

• タイトルでどんなエージェントなのかが判断できる。
• キャリア面談に時間をかけて、候補者との関係性構築を大切にしている社風がわかる。（＝結果として、定着率の良さもある）
• 担当するチームの人数や属性がわかる。
• アシスタントに業務をフォローしてもらえる。
• 集客はマーケティング部署にお任せできる。
• 想定される月間の業務イメージがつく。また、1決定単価も想像できるため、エージェント経験者であれば支援の難易度が想像できる。
• 柔軟な働き方がイメージできる。
• インセンティブ制度がある。

  など。

5つのポイントを押さえるだけで、簡単に情報量が増え、伝えたい内容が充実するためエントリー促進に繋がります。

まとめ

ここでは自社採用のポイントについてお話しをしてきましたが、いかがでしたでしょうか？

近年「アルムナイ」と呼ばれる「出戻り」が新たな採用チャネルとして確立されてきていますが、リクルート社では以前より「カムバック採用」の文化があり、出戻り人材を新たな採用方法の1つとして退職者の再雇用をしています。またパーソルキャリア社も同様にアルムナイを本格的に実施し、減少し続けている労働人口に対し、アルムナイでの人材の確保にも力を入れています。

新規での採用活動はもちろんのこと、1度共に働いた人材が再度戻って来たいと思ってもらえる環境や風土づくりも自社採用の成功の１つです。ぜひこの機会に自社採用を見直し、採用成功へ繋げていきましょう。